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¿Ya es hora de trabajar por fuera de la oficina?

¿Ya es hora de trabajar por fuera de la oficina?

El teletrabajo no es una profesión, pero esto no significa que no requiere de competencias específicas para poder ejecutarse. Los teletrabajadores, deben tener unas características particulares que les permitan alcanzar sus resultados sin afectar su vida personal.  

No tener que ir a una oficina es una ventaja que debe aprovechar el teletrabajador, pero si no considera algunos factores, puede resultar una intromisión a la vida personal.

Por esto, el teletrabajador debe estar orientado a sus resultados, hacia el logro de metas, por eso los teletrabajadores debe entender la lógica de su trabajo y tener ciertas competencias que comparto en el siguiente video.

Etapas para crear equipos autodirigidos

Etapas para crear equipos Autodirigidos

Hay una evidencia cada vez mayor del estrecho vínculo entre las prácticas de Gestión humana y el rendimiento organizativo. La implementación de Equipos Auto-dirigidos demanda un gran cuidado metodológico en su operación. Por ser una alternativa de desarrollo empresarial, resultado de la convergencia de un marco teórico-conceptual y de experiencias de otros enfoques de grupo debidamente sistematizados, estos equipos han logrado integrar su propia tecnología. Aunque son relativamente nuevos, lo que repercute en su poca bibliografía, para esta investigación se logró integrar información, métodos y técnicas que hacen factible su introducción en las organizaciones.

Les comparto las etapas para crear equipos Autodirigidos

Mapa de diagnostico de la lealtad

Mapa de diagnostico de la lealtad

Mucho se ha hablado y escrito en los últimos años acerca de la importancia que tiene para la rentabilidad de una empresa el logro de la lealtad de sus clientes o consumidores. Esta causalidad es conocida y se encuentra ampliamente documentada: existen muchos estudios que demuestran contundentemente la muy significativa interrelación que existe entre los parámetros “Lealtad” y “Rentabilidad”.

Dentro de este contexto quisiera compartir con ustedes el Mapa de diagnóstico de la lealtad.

• El logro de la Lealtad de los Clientes es un objetivo crítico para cualquier organización.

• La periódica medición de la Lealtad de los Clientes es un asunto obligado: lo que no se mide, no se conoce, por lo que no se puede controlar y, por ende, no mejorable.

“UN CLIENTE “MUY SATISFECHO” NO NECESARIAMENTE ES UN “CLIENTE LEAL”. Lo invito entonces a ver el siguiente video.

Sáquele el mayor provecho a su busqueda en Google

Sáquele el mayor provecho a su búsqueda en Google

Albert Einstein citadas con frecuencia dice “No necesito saberlo todo, tan sólo necesito saber dónde encontrar aquello que me hace falta cuando lo necesite.” Seguramente Einstein habría disfrutado el Internet y particularmente de Google.

En este video aprenderá como sacar el máximo provecho a google

Cómo crear una red de clientes

Cómo crear una red de clientes

Sus clientes son su organización y cuando está empezando a ingresar en una aventura comercial, una de las principales preocupaciones del emprendedor es garantizar la existencia y permanencia del cliente. Los clientes son una mirada más completa de su visión del negocio, permitiéndonos crecer como marca y organización.

Pero ¿cómo creo una red de clientes?, ¿cómo puede conseguir una base de personas que quieran escuchar su oferta y lo más importante, adquirir sus productos o servicios?

La función es asegurar la existencia y permanencia de clientes quienes nos garantizan los ingresos, y quienes permiten crecer como marca personal o empresarial.

En el siguiente video va a encontrar los tips que le permitirán crear una red de clientes

El Cambio Organizacional

El Cambio Organizacional

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.  Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. 

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. 

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que, sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado: 

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas 

La conciencia del cambio por el hombre con seguridad es anterior al uso del fuego y debió ocurrir hace más de dos o tres millones de años. El movimiento del sol a través del cielo y la alternancia del día y de la noche fueron, sin duda, los primeros fenómenos cíclicos que atrajeron la atención del hombre y le proporcionaron una unidad de medida para el devenir del tiempo y del cambio. De hecho, según Novoa (2000:3) tuvo que adaptar sus funciones corporales a estos ciclos de día y noche que funcionaron y funcionan como organizadores del sueño, la vigilia y el metabolismo. Por tanto, el cambio ha estado ligado al concepto de tiempo y al concepto de movimiento; pero parecería que llegamos a las mismas conclusiones que Aristóteles y Platón: definirlo a partir de palabras como alteración, mudanza o modificación, no le agrega valora al estudio del término, sino que amplía el número de sinónimos. 

En las organizaciones de hoy también se está modificando su significado; los cambios tienen cada vez más elementos y se plantean expectativas más amplias; las organizaciones que han iniciado el cambio como un proceso de evolución continua ya no pueden hablar de un estado de equilibrio: el futuro de éxito, aquel momento en que nos sentaremos a contemplar nuestra obra con satisfacción, se desvanece y aparecerá sólo en episodios momentáneos. El cambio provocado, acelerado por nuestras acciones, se vuelve una forma de vida que hace circular adrenalina por todos los pasillos de las organizaciones; cada escalón ascendido proporciona una nueva perspectiva desde una cultura mayor y plantea un nuevo reto. 

Muchos cambios están ocurriendo en el ámbito mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y ni piden permisión para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido tentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Podemos colocar el proceso de privatización y/o capitalización en este último grupo, pues generalmente la decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas veces opiniones totalmente contrarias a su ejecución. 

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. Como lo nuevo no es algo definido, una forma de defenderse del desconocido es aferrándose a lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre en forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejanos del mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos. 

Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar. 

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso.

Pero lo que nadie puede dudar  es de la manera en que las organizaciones están cambiando todos los días: reestructuraciones, automatizaciones de procesos, integración de telecomunicaciones , NTCI (nuevas tecnologías de la comunicación y al información), nuevos productos,  mejoramiento continuo, servicio al cliente, benchmarking, outsorcing, calidad total, outplacement (desvinculación planeada o asistida) gerencia por procesos entre otros , y la lista siguen creciendo, y todo lo anterior exige  del individuo la integración a una nueva configuración . 

Las preocupaciones por el ritmo del cambio interno llevan a los ejecutivos según Senge, (2000:13) a intervenir. De ahí hoy cambio también signifique programas de arriba hacia abajo, como reorganizaciones, reingeniería, impuestos y logrando que muchas personas en la organización se sientan amenazados o manipulados por ellos, aun cuando apoyen en principio su intención y justificación. 

Se puede ver el cambio desde varias perspectivas una es la del cambio como una necesidad provocada por el ambiente en el cual se insertan la organización y sus miembros. SE considera a la organización como algo concreto, tangible, y cuya existencia es independiente de las intenciones y de los valores de las personas en ellas implicadas. Las variaciones ocurridas en el medio externo imponer el cambio. 

En esta perspectiva, cambiar es adaptar o re-direccionar la organización en función según Motta, (2001: 39) de alternativas futuras que se pueden visualizar o prever; el proceso del cambio es casi una personificación: en otros términos, consiste en adaptar la organización a los posibles cambios permitidos por la evolución natural del cambiante. Los valores que inspiran la intervención y la eficacia; entre otros valores tienden a ser tratados como hechos e incorporados a la vida organizacional de forma subordinada a aquellos. 

Cambiar no es muy fácil, primeramente, porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

 Ahora los invito para que vean el siguiente video:

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Ciclo de procesos para la atención al cliente

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Su mascota es amigo no es un juguete

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Temario del curso

Tema 1. Introducción.

Tema 2. Definición.

• Amigo.
• Juguete.
• Mascota.
• Ser vivo.

Tema 3. Un amigo no es un juguete.

Tema 4. Aprendizaje mutuo.

• Jugar con la pelota.
• La hora del baño.
• Practicar deporte.
• El escondite: todo un clásico.
• Ir en bicicleta o hacer footing.

Tema 5. Responsabilidades.

• El ejercicio.
• El cepillado.
• La alimentación.
• Las visitas al veterinario.
• Juegos.

Tema 6. Necesidades básicas.

• La hora de la comida.
• Su lugar para dormir y descansar.
• Collares y correas.
• Juguetes.
• Útiles de aseo.

Tema 7. Abandono.

Un amigo para toda la vida.

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Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos

Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos

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La procedencia de los datos puede originarse de dos grandes fuentes: los datos primarios y los datos secundarios.

Los datos primarios son aquellos que se obtiene directamente de la realidad, recolectándolos con sus propios instrumentos.

Los datos secundarios, por otra parte, son registros escritos que proceden también de un contacto con la práctica, pero que ya han sido recogidos y muchas veces procesados por otras personas u organismos como el DANE.

Siendo los datos primarios, aquellos que surgen del contacto directo con la realidad empírica, las técnicas encaminadas a recogerlos reflejarán necesariamente, toda la variedad de situaciones que se presentan en la vida real, por eso, es importante saber cuáles son las fuentes de información primaria y secundaria, desde el registro de la información en una determinada técnica aplicada en el laboratorio, la entrevista a un experto o la consulta bibliográfica para contrastar las teorías.

Las técnicas de recolección de datos, según Hurtado (2000 pp427), son los procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la información necesaria para dar cumplimiento a su objetivo de investigación. Según Ander-Egg (1995), la técnica responde a cómo hacer, para alcanzar un fin o hechos propuestos, pero se sitúa a nivel de los hechos o etapas prácticas, tiene un carácter práctico y operativo. Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información; es el recurso que utiliza el investigador para registrar información o datos sobre las variables que tiene en mente. El instrumento sintetiza toda la labor previa de investigación, resumen los aportes del marco teórico al seleccionar datos que correspondan a los indicadores, y por tanto a la variable o conceptos utilizados (Hernández y otros, 2003).

En otras palabras, las técnicas son las diferentes maneras de obtener los datos que luego de ser procesados, se convertirán en información. 

Fuente: Elaboración Propia

Como se mencionó anteriormente, la información primaria se caracteriza porque la construye y la recoge el propio investigador. Se la obtiene mediante el contacto directo con el objeto de estudio. Mientras en la secundaria, el investigador recoge de otros estudios realizados anteriormente. En la recolección de la información no se establece contacto con los objetos de estudio. No hay posibilidad de control de errores cometidos en el proceso de recolección. Las técnicas de investigación bibliográficas, destinadas a obtener información de fuentes secundarias que constan en libros, revistas, periódicos y documentos en general. Entre estas técnicas, se destacan: la ficha y el análisis de documentos.

La observación científica consiste en la percepción sistemática y dirigida a captar los aspectos más significativos de los objetos, hechos, realidades sociales y personas en el contexto donde se desarrollan normalmente, sin distorsionar la información, pues lleva a establecer la verdadera realidad del fenómeno. Proporciona la información empírica necesaria para plantear nuevos problemas, formular hipótesis y su posterior comprobación, tiene las siguientes características:

a. Debe tener un objetivo definido o propósito bien determinado y definido.

b. Se debe realizar de manera sistemática y planificada acorde al proceso de investigación propuesto.

c. Debe ser objetiva, no influir sobre lo que se ve o recoge.

d. Debe estar acompañada de instrumentos (microscopio, telescopio, cámara, filmadora, entre otro), que contribuyan a recoger con mayor objetividad la información.

e. Se debe registrar las observaciones en forma cuidadosa y experta. Todo lo observado se debe poner por escrito lo antes posible, cuando no se puede tomar notas en el mismo momento. Para esto el observador utiliza fichas, registros, libretas y otros instrumentos que le faciliten sistematizar, cuantificar y conservar los resultados de las observaciones.

f. Las observaciones deben ser comprobadas y ratificadas ya sea por medio de la repetición o por la comparación con lo observado por otros observadores competentes (controles).

Fuente: Elaboración Propia

Algunos instrumentos utilizados para registrar la información observada son la ficha de observación, el registro de observación, el cuaderno de notas, el diario de campo, los mapas, la cámara fotográfica, la grabadora, la filmadora.

La Encuesta tiene como propósito obtener información relativa a características predominantes de una población mediante la aplicación de procesos de interrogación y registro de datos. La encuesta se fundamenta en el cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con el propósito de obtener información de las personas. Es decir, plantear preguntas a una muestra de sujetos de la población.

Para Álvarez (2001 pp 122), la encuesta permite obtener la información de un grupo socialmente significativo de personas relacionadas con el problema de estudio, para luego, por medio de un análisis cuantitativo o cualitativo, generar las conclusiones que correspondan a los datos recogidos.

En la encuesta, el grado de interacción del investigador con la persona quien posee la información es mínimo; la información es obtenida por medio de preguntas formuladas en instrumentos como el cuestionario (Hurtado 2000). Tamayo (2000 pp 124), indica que la elaboración del cuestionario requiere del investigador un conocimiento previo del fenómeno objeto de investigación, lo cual debe realizarse en la primera etapa del trabajo. En este sentido, Eyssautier (2000 pp 208), afirma que las preguntas deben ser cuidadosamente preparadas tomando como base la relación del problema que se investiga y a las hipótesis a comprobar.

El cuestionario es un conjunto de preguntas, preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación, para que sea contestado por la población o su muestra. Está constituido por un formato con preguntas elaboradas de forma previa y cuidadosamente redactadas, de acuerdo a la edad y nivel de estudios de las personas a encuestar; las preguntas son escritas en orden, basadas en un objetivo específico.

Fuente: Elaboración Propia

Es muy recomendable aplicar una prueba piloto para verificar su confiabilidad del cuestionario.

Otra técnica de recolección de datos utilizada es la Entrevista, establece contacto directo con las personas que es la fuente de información. A diferencia de la encuesta, que se ciñe a un cuestionario, la entrevista, se soporta en un cuestionario flexible, tiene como propósito obtener información más espontánea y abierta. El que pregunta debe escribir un informe de las respuestas verbales y de las actitudes no verbales de la persona entrevistada.

Discusión Grupal: Focus Group, permite captar representaciones afectivas, de valores, de tipo ideológico, en una determinada sociedad, es una conversación cuidadosamente planeada, diseñada para obtener información de un área definida de interés, en un ambiente permisivo, no directivo. Se lleva a cabo con aproximadamente seis a ocho personas, guiadas por un moderador experto. La discusión es relajada, confortable y a menudo satisfactoria para los participantes, ya que exponen sus ideas y comentarios en común. Así los miembros del grupo se influyen mutuamente, puesto que responden a las ideas y comentarios que surgen de la discusión.

Resumiendo, lo invito a que miremos este pequeño video

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