¿Cómo enseñar con el Seminario Investigativo o Seminario Alemán?

¿Cómo enseñar con el Seminario Investigativo o Seminario Alemán?

Por: Manuel Alfonso Garzón Castrillon PhD

Presentación
Las prácticas andragógicas deben responder a los desafíos planteados por las condiciones de entorno en las cuales están inmersas. De esta manera la educación entendida como acción para el cambio debe adecuarse para asumir la tarea de formar de manera integral al individuo agente de toda transformación, en consecuencia, las metodologías de aprendizaje desempeñan una función primordial para conseguir los objetivos educativos que requiere el ser humano actual y que se pueden sintetizar en el desarrollo su pensamiento bajo un clima de libertad que oriente su capacidad innovadora hacia procesos de transformación de la realidad que lo rodea.

Definición

El seminario es un método activo que aplicado a la docencia y a la investigación los une en la práctica. De esta manera en el seminario el alumno es el discípulo, pero empieza a ser el mismo maestro, es activo, su participación es activa, fomentando en los estudiantes el estudio personal y de equipo, los familiariza con los medios de investigación.

Operacionalización del seminario alemán
El seminario alemán, busca contribuir en la formación integral del ser humano hacia la libertad, por medio del desempeño, permanente y continuo de los diferentes papeles (director,Coordinador, Relator, Co-relator, Protocolante y Participantes o seminarista)

Ubicación en el salón
La forma ideal de ubicación de las mesas y sillas del salón, para el seminario alemán, es en forma de “U”, para que todos los participantes puedan ver y escuchar.

Roles del seminario alemán
Los distintos aspectos del aprender antes mencionados se logran a través de la materialización metodológica del Seminario investigativo:


• El director

Es quién tiene un mayor dominio y conocimiento del tema. en el caso de seminarios de pregrado (licenciatura) y postgrado es el profesor “titular”, quien normalmente se encarga de dirigir a los estudiantes a través del camino del aprendizaje que ellos recorrerán, en dos sentidos: metodológico y de contenido. Realiza la Evaluación y Síntesis del seminario

• El Coordinador

Es elegido éntrelos seminaristas o participantes y es quien va a coordinar la sesión, va a otorgar la palabra a quine levante la mano, realiza una breve introducción y realiza algunas conclusiones, además de controlar el tiempo del relator y el co-relator.

•  El relator

Es quién expone el tema preparado con anticipación, con base en la experiencia se recomienda que se elija durante la misma, el director es quien lo elige. Tendrá veinte minutos y puede consultar los documentos, y especialmente el mapa conceptual realizado por todos los participantes antes de la sesión.

•  El correlator

Es quién juzga metodológica y conceptualmente la exposición del relator, y la enriquece con base en la bibliografía básica y complementaria. El co-relator se entrena además para ser un evaluador, poner atención a lo importante del tema (Discriminar) y poder complementar. (Capacidad de análisis y síntesis), capacidad de Interpretación. Tendrá diez minutos para esta actividad y será elegido en la sesión por el director.

•  El “protocolante” o quien elabora el protocolo.

No se llama secretario para no confundir el protocolo con lo que conocemos por acta, la cual tiene como finalidad dar fiel cuenta de lo ocurrido en una sesión con carácter de servir de constancia para los participantes.

El protocolo consiste en dar fiel cuenta de lo ocurrido en la sesión. en plasmar los aportes de quien lo elabora. Aportes críticos, propuestas, interrogantes que abran caminos para el desarrollo de las sesiones posteriores. Toda investigación requiere de continuos presupuestos, predicciones, hipótesis. Se desarrolla a través del protocolo la capacidad de síntesis, de comprensión, de discriminación, de elección, de lenguaje y sobre todo la capacidad creativa.


• Los participantes:

Son quienes no desempeñan un rol de los anteriores y conformarán el grupo activo central de la sesión que llevará a cabo la discusión general, basados en sus propias conclusiones fruto del trabajo individual escrito. (En el desarrollo del documento trataremos sobre el trabajo escrito).

• Desarrollo del seminario

• El director abre la sesión. se eligen el coordinador, el relator, el co-relator y el protocolante.
• El protocolante realiza la lectura y aclaraciones alrededor del protocolo de la sesión anterior.
• El relator elegido en la sesión realiza la exposición del relator (máximo 20 minutos). Se recomienda que no sea interrumpido durante su exposición.
• El co-rrelator elegido en la sesión realiza presentación de su evaluación y comentarios a la exposición del relator, además del complemento que considere necesarios. (máximo 10 minutos). Se recomienda que no debe ser interrumpido.
• Discusión. Se abre la discusión, esta es una de las funciones del coordinador durante la sesión. No debe limitarse a dar la palabra en orden, sino que debe sintetizar, no dejar que la libre asociación de ideas disperse el tema de discusión, retomar los temas que deben quedar sueltos.
• Recapitulación y Síntesis por parte del Coordinador. El coordinador hace su intervención en la cual debe hacer énfasis en los aspectos más importantes del tema tratado.

• Bibliografía
  Ascun (1990-1992) Simposio permanente sobre la universidad, quinto seminario general
  Ascun. Primera conferencia IX, El seminario. Melgar
  Hoyos V, J. (1988) “El seminario en la experiencia docente de la Facultad de Filosofía de la Pontificia
  Universidad Javeriana”. En: Universitas Philosophica No. 10 de junio de 1988. Bogotá: Pontificia Universidad
  Javeriana. p. 39-53
  Lotero O. G (1992) La Discusión en el Seminario Investigativo. Medellín: ASIESDA- Promadua,12 ps.
  Lotero O. G. (1993) La evaluación del seminario. (Texto inédito de trabajo académico). Medellín: Universidad
  Pontificia Bolivariana, Programa de Cualificación Docente, septiembre. 7 ps.
  Lotero O., G (2004) Los protocolos del seminario investigativo, Medellín.
  Lotero O., G. (2001) La discusión en el seminario Investigativo (Texto inédito de trabajo académico).
  Medellín: Universidad Pontificia Bolivariana, Programa de Cualificación Docente.
  Nalús M. (1987) El seminario investigativo, aspectos básicos para su contextualización histórica, su
  conceptualización y su operacionalización, mimeógrafo, Bogotá D.C.
  Nalús M. (1992) Práctica del Seminario Investigativo. Santafé de Bogotá: ASCUN, Simposio Permanente
  sobre la Universidad, Sexto Seminario General 1992-1994.
  Navarro B, N. (1986) Práctica del Seminario Investigativo Bogotá.
  Navarro, N. (2001) El Seminario Investigativo. Bogotá: ASCUN- Simposio Permanente sobre la Universidad,
  Primer Seminario General,
  Ordóñez A. S. (1988) Anotaciones sobre el Seminario Investigativo U. Javeriana. Bogotá.
  Solarte G. (1989) El Seminario Investigativo una alternativa metodológica EAN Bogotá.
• Vélez S C (2000) El seminario investigativo, resumen, simposio permanente sobre la Universidad, Bogotá
  D.C.

¿Está cansado de ver que no logra los resultados que le impone la empresa debido a la falta de tiempo?

¿Está cansado de ver que no logra los resultados que le impone la empresa debido a la falta de tiempo?

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¿Y siente que puede hacer alcanzar todos los objetivos propuestos, pero no duerme lo suficiente y ha pensado que le falta aprender una metodología efectiva para lograrlo?

Si respondió que SÍ, a cualquiera de estas preguntas, "Gestión Efectiva del Tiempo" es el programa para usted, y le voy a explicar por qué, 

GESTIÓN EFECTIVA DEL TIEMPO

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¿Y se está preguntando que va a lograr usted con este programa?

Éstos son los 7 objetivos que usted logrará con este programa

·         Definir los conceptos de administración del tiempo valorándolo como recurso básico para el éxito, diferenciando entre tiempo productivo, tiempo improductivo y tiempo desperdiciado.

·         Identificar los factores de desarrollo que auxilian a una buena administración del tiempo.

·         Aplicar técnicas de clasificación de actividades.

·         Identificar situaciones que se presentan en la vida organizacional de una empresa y que desperdician el tiempo.

·         Manejar y aplicar técnicas que le permiten enfocar su tiempo a actividades productivas.

·         Desarrollar las habilidades propias de su puesto y de sí mismo.

·         Fomentará la formación de equipos en su empresa

¿En qué consiste este programa?

Y no crea que usted paga y no lo acompañamos...

Inmediatamente al usted inscribirse tendrá acceso a lo siguiente: 

Un libro virtual con todos los ejercicios prácticos

Semanalmente su docente se comunicará con usted a través de un correo electrónico dejándole nuevas actividades

Usted podrá consultar a su tutor a través de correo en cualquier momento. 

También tendrá acceso a talleres y ejercicios de análisis, podrá participar en los foros y realizar comentarios en nuestros videos.

¿Y sabe usted que es lo mejor de todo?

Que, Si nosotros ya hemos logrado gestionar el tiempo y compartir en familia, no habrá duda de que usted lo logre también

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Aplicando el método de casos

Aplicando el método de casos 

Por Manuel Alfonso Garzón Castrillon 1 .

El método del casos, pone al participante ante situaciones empresariales reales, frente a las cuales debe tomar decisiones, argumentarlas y presentar planes de acción concretos y detallados, tal y como ocurren en la realidad del trabajo directivo. El método es un emulador, un simulador de la vida del Directivo y, por tanto, se constituye en la mejor herramienta para la formación en aéreas de administración. 

El análisis de los casos implica que el participante utilice el “método científico” de toma de decisiones, propulsor de la bondad del método del caso, es decir, “aprender a pensar” con rigor lógico y cuyas etapas se generan dentro de un campo de tensión continua entre análisis y síntesis.

Etapas en el método del caso

Trabajo individual

Con base en la experiencia este tiene una duración promedio de dos horas y cuarenta y cinco minutos de trabajo en casa, por cada hora de trabajo en el aula de clase con el profesor, realizando las siguientes actividades: identificación de los hechos relevantes y secundarios, clarificación del problema, generando alternativas de solución al problema planteado, valorando las alternativas de acuerdo con los criterios establecidos, decidiendo y generando un plan de acción concreto y detallado para implementar la solución elegida. 

Requiere del participante “apertura metal” y responsabilidad, implica la apropiación de su propio proceso de aprendizaje, de comprometerse con el descubrimiento y potenciación de sus propias capacidades directivas, de afinarse en la toma de decisiones.

Trabajo en equipo:

Se realiza en equipos de trabajo conformados de ser posible en número impar, antes  de la sesión plenaria, replicando el trabajo de toma de decisiones realizado individualmente,  pero con un especial énfasis en la definición del problema, el proceso de elección de la mejor alternativa y la forma de implementar las decisiones, tratando de llegar a consensos o propuestas mayoritarias

Sesión Plenaria:

La sesión es el espacio para exponer ante todo el grupo sus argumentos sobre el caso concreto, el alumno dialoga con el profesor y sus compañeros, responde a las preguntas del profesor, persuade, escucha, cambia de posición, potencia sus reflexiones, aprende de las experiencias ajenas, contra-argumenta, debate… aprende a defender su posición, a comunicar sus ideas y a ser riguroso en la manera de abordar las situaciones empresariales, pero también a ser flexible (cambiar de posición cuando hay argumentos), a desarrollar la generosidad (aportar a los demás lo que sabe) y la humildad, es decir, a comprender que frente a los problemas operativos, y especialmente los “no operativos”, no hay dogmas que lleven a soluciones objetivas únicas, sino que todo “dependerá” de la situaciones concretas de  negocio y de los modelos mentales de los directivos que toman las decisiones (pueden coexistir varias soluciones válidas en función de quién las toma y cómo se implementan). 

Al final de la sesión el profesor dedica unos minutos a “cerrar” y concluir el caso dejando enseñanzas de tipo práctico y teórico que ayuden al participante a lograr los objetivos: generar capacidades directivas.

BIBLIOGRAFIA

• Abad Arango, Dario (1991) El método de casos: enfoque pedagógico activo, participativo e innovador.  Santa Fé de Bogotá: Interconed Editores. • Erskine, James A (1981) Teaching with cases. Ontario, Canada: School of Business Administration, the University of Western Ontario, c1981.

• Lopez Caballero, Alfonso.(1997)  Iniciación al análisis de casos: una metodología activa de  aprendizaje en grupos. Bilbao: Ediciones Mensajero. • Merriam, Sharan B. (1988) Case study research in education: a qualitative approach.. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.

1 Director Fidee, www.fidee.org Barranquilla, Colombia

¿Comunicación Empresarial?

¿Comunicación Empresarial?

Hasta hace no mucho tiempo, sólo existía una forma de interacción en la que los departamentos de atención al cliente tenían solo consultas y quejas de los clientes. Sin desatender por completo, la atención tenía una importancia relativa y seguían procedimientos que no resultaban definitivos

Lo invitamos a que disfrute de este video y si le gusta suscríbase en nuestro canal

Porque se requiere el desarrollo de competencias de trabajo en equipo

Porque se requiere el desarrollo de competencias de trabajo en equipo

La educación que recibimos en el hogar, la educación básica y profesional están orientados desarrollar competencias de trabajo individual muy competitivos, pero no orientados a desarrollar la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un equipo y trabajar juntos, este comportamiento individualista se puede caracterizar de la siguiente forma: trabaja independientemente, y competitivamente y a veces por intereses cruzados con otros; tienden a poner atención en sí mismo y no involucrado en la planeación de los objetivos de la unidad; ve su actividad simplemente como mano de obra asalariada; la conformidad parece más importante que la obtención de resultados positivos. 

Para que la competencia de trabajo en equipo sea efectiva, la actitud del colaborador debe ser genuina. Es conveniente que el empleado en una organización sea miembro de un equipo que funcione como tal, el cual entendemos equipo, en su definición más amplia, como un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos, que operarán como equipo en su área y su comportamiento 

DE esta manera trabajar en equipo se caracteriza como: que el colaborador reconocen su interdependencia; entienden que las metas son más fáciles de alcanzar con el apoyo mutuo; el tiempo no se desperdicia en peleas ni buscando intereses personales; están empoderados respecto a sus trabajos y su unidad; aplican su especial talento y conocimiento para alcanzar los objetivos del equipo; practican una comunicación abierta y honesta; hacen un esfuerzo por entender el punto de vista de cada uno de los otros están motivados a desarrollar sus habilidades y a aplicar en su trabajo todo lo que aprendan; reconocen los conflictos como un aspecto normal de las interacciones humanas;  participan en las decisiones que afectan al equipo; los resultados positivos son la meta.

La organización Tuning identifico las competencias de trabajo en equipo para américa latina como: Capacidad de cooperar y trabajar en quipo; Habilidad de trabajo en equipo profesional e interprofesional y; habilidad para relacionarse y trabajar con otras personas. Si en las organizaciones se trabaja en equipo, los beneficios que obtendrán son las siguientes: mayor flexibilidad del personal; operaciones más eficaces gracias a la reducción de número de clasificaciones de puestos; menores tasas de ausentismo y rotación de personal; niveles más altos de compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo.  

Es por eso qué, actualmente la competencia de trabajo en equipo es tan importante, y que es considerada por las organizaciones como una competencia genérica, entendida como aquella importante para todas las personas de la empresa y que tienen relación y están alineadas con sus valores corporativos, por tanto, las personas que entran a trabajar en ella deben tener estas competencias.

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Formación de Equipos Autodirigidos

Formación de Equipos Autodirigidos

Para cualquier empresa la labor en conjunto es vital. Más aún si se piensa que las organizaciones que fomentan este tipo de actividades obtienen resultados beneficiosos, tanto para las utilidades, como para sus trabajadores, que son su motor.

Si bien es cierto existen distintos niveles jerárquicos, todos los integrantes de una compañía son estrictamente necesarios para que los planes y proyectos puedan llegar a buen puerto.

El trabajo en equipo significa principalmente la suma de ideas y proyectos individuales de todos los integrantes de una entidad que en conjunto hacen que esta funcione adecuada y eficazmente.

Podemos mencionar como ventajas del trabajo en equipo las siguientes:

• Permite que sea más fácil la consecución de objetivos.
• Contribuye al mejoramiento de la calidad de vida de los miembros.
• Agrega valor a los procesos.
• Cada integrante puede poner al servicio del equipo sus competencias.
• Permite compartir las metas y objetivos del trabajo.
• En el largo plazo, el contar con un personal leal, de alta calidad humana y profesional, es la única ventaja competitiva permanente que la empresa puede tener.

Todo lo demás, tecnología, equipos, procesos, recursos naturales, pueden ser adquiridos en el mercado.  

Un equipo humano de alta calidad no se compra, se construye.

El trabajo en equipo debe convertirse en una “filosofía de gestión”, capaz de impregnar toda la cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo común.

La inteligencia emocional en los procesos de selección de personal

La inteligencia emocional en los procesos de selección de personal

La Inteligencia Emocional es una habilidad que poseen los trabajadores más productivos, y la que marca la diferencia en los resultados de logros empresariales, especialmente durante las épocas más inciertas y que exigen un mayor esfuerzo y rendimiento.

Las personas emocionalmente inteligentes se caracterizan por ser capaces de conocer y controlar sus emociones y conseguir así que trabajen a su favor, de igual manera entienden las emociones de los demás, lo que facilita la comunicación y las relaciones con ellos. Son funcionarios, altamente motivados y poseen tanta seguridad en sí mismas, que son capaces de superar cualquier adversidad y conseguir gestionar las situaciones de estrés de forma satisfactoria.

Los profesionales emocionalmente inteligentes son capaces de tomar decisiones objetivas y acertadas, realizando un proceso de racionalización de las situaciones a las que se enfrentan y sobre las cuales se deben tomar acciones.

Los investigadores del tema han encontrado que los profesionales con inteligencia emocional:

·         Poseen mayor agilidad para la resolución de problemas. Se anticipan a que los problemas acontezcan y buscan formas de evitarlos son intra-emprendedora.

·         No temen, no tienen resistencia al cambio, lo buscan, se adaptan y aprovechan las oportunidades que conlleva.

·         Están seguros de sus decisiones y las defienden con firmeza, pero tampoco son inflexibles, y respetan la opinión de los demás.

·         Son asertivos y saben cuándo decir “no”, lo que contribuye a un compromiso con la consecución de resultados.

·         Tienen tolerancia al estrés, siempre mantienen la situación bajo control, pero con un nivel alto de exigencia.

·         Desean aprender y mejorar constantemente, son inconformistas.

·         Son mucho más eficientes trabajando, y saben cuándo deben retroceder y “renovarse”.

·         Trabajan en equipo y están focalizados en alcanzar el éxito de la empresa.

·         Gestionan su energía eficazmente, obteniendo mayor rendimiento posible.

·         Generan relaciones interpersonales positivas.

Interpretación del Lenguaje Corporal de los niños, niñas y adolescentes

Interpretación del Lenguaje Corporal de los niños, niñas y adolescentes

Alguna vez ha sentido que la postura de su hijo es cerrada, que está comunicando sentimientos de tristeza, dolor, inseguridad, o tiene una postura que no puede interpretar porque está expresando sentimientos de temor, rechazo, y en ocasiones expresa sentimiento de agresividad, ira,… lo que el niño dice no lo entiende la gente como usted quisiera, porque su lenguaje no verbal no le ayuda

Ha pensado que su niño, niña, adolescentes puede proyectar una imagen mejor, siente que en ocasiones es rechazado, no se preocupe, el curso de lenguaje corporal de niños, niñas y adolescentes le ayudaran a identificar sus debilidades de comunicación, verbal, no verbal y paraverbal.

Aquí va a aprender los componentes del lenguaje verbal, no verbal y paraverbal, identificará los errores que comete el menos al dirigirse a las personas, aprenderá a identificar los principales rasgos que identifican su lenguaje no verbal. El niño recién nacido es sólo motricidad, su única comunicación y lenguaje es el corporal, y a través de este expresa su estado de ánimo, sus afectos, sus necesidades fisiológicas, se comunica con otros niños y con los adultos. A medida que el niño va creciendo adquiere la competencia del lenguaje verbal, pero el lenguaje no verbal y paraverbal sigue presente y nos está comunicando todo el tiempo.

Usted aprenderá cómo se mueve su hijo, qué siente y qué puede comunicar a través del movimiento. El lenguaje corporal, es la respuesta que tiene su cuerpo ante las emociones, le permite reaccionar y afrontar las distintas situaciones de la vida. La expresión de las emociones cumple así con sus funciones adaptativa, social y motivacional.

Cualquier niño, niña y adolescente puede decidir no hablar, pero no por ello dejara de comunicar. Se nos enseña a escuchar e interpretar lo que nos dicen a través del lenguaje verbal y no tenemos capacidad para observar otras señales no verbales que llegan del entorno. El lenguaje no verbal, al igual que las palabras, tiene su propia interpretación y se puede aprender.

El lenguaje corporal es mucho más que una forma de comunicación aporta información acerca de las emociones, los estados de ánimo e incluso la personalidad de los niños, niñas, adolescentes.

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¿Es usted un líder?

¿Es usted líder?

¿Cómo pretende ser líder en la empresa, cuando en el hogar no lo es? Lo primero que debe hacer es autoevaluarse y responderse las siguientes preguntas 

1. ¿Cómo abordo los problemas empresariales y los familiares 

2. ¿Qué me motiva o impulsa, la familia es mi motor, o por el contrario el poder?

3. ¿Cuál es mi forma de influir en las personas?

4. ¿Qué métodos realizo para que pueda influir en los demás?

5. ¿Cómo administro los conflictos empresariales y familiares?

6. ¿Cuáles son mis valores personales?

7. ¿Cómo manejo el estrés? 

Una persona que es líder empresarial debería ser líder de su hogar, de tal manera que exista una coherencia en búsqueda del equilibrio personal. El líder actúa y se exige en búsqueda de la excelencia y de comportamiento ético en todos sus ámbitos de actuación profesional, familiar y personal, capaz de mantenerse fiel a sus principios. 

Los líderes de hoy tratan de aprender cómo administrar con mayor eficiencia el tiempo limitado del que dispone para todo lo que quiere o tiene que hacer, entre obligaciones e intereses, y muchos tienen una mala calidad de vida, independientemente de sus logros y sus “éxitos”.  

El líder sabe escuchar, es generoso, persistente y……… 

¿Es usted líder de su vida?

¿Es usted líder de su vida?

Los seres humanos tenemos infinitas maneras de pensar, vivimos diferentes circunstancias y se nos presentan infinidad de situaciones. Sin embargo, existen dos mundos diferenciados dentro del todo: Ser el líder de su vida y ser el esclavo de otros, son dos realidades opuestas.

Entonces pregúntese, si es una persona orientada en los detalles, es decir, que se toma el tiempo para analizar cada detalle. ¿Tiene usted una vida equilibrada, donde dedica tiempo a su vida personal, familiar y laboral? Un balance exige del líder entusiasmo, convicción, persistencia y dedicación.

¿Es usted feliz? Si la respuesta es positiva, entonces usted es un líder gestionador eficaz. El liderazgo se ejerce a lo largo de toda la vida, de la misma manera que se logra el aprendizaje, por lo que es necesario graduar las fuerzas y lograr el paso a paso. ¿Sabe planificar su vida personal?, ¿Sabe cómo priorizar sus tareas?, ¿Sabe manejar su tiempo?, ¿Tiene una buena comunicación? ¿Quiere mejorar la comunicación en la empresa y el hogar?, ¿Lo respetan en su hogar, como lo respetan en su empresa?, ¿Tiene Tiempo para el deporte?,¿Trabaja de 9 de la mañana a 10 de la noche todos los días?

Si respondió que es feliz y las respuestas a todos estos interrogantes no le favorecen, comience por no llevar trabajo a su casa y concluir la jornada laboral por tarde a las 7 de la noche, organice su jornada e imprima un ritmo de trabajo balanceado, para que dedique tiempo a su familia y a ser feliz.

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Equilibrio personal y profesional

Equilibrio personal y profesional

Las personas sentimos la necesidad de saber que cumplimos con nuestro trabajo de la mejor forma posible, pero sin perjudicar nuestra vida personal o familiar, buscamos el equilibrio, esa sensación de paz y armonía en nuestras vidas que nos garantice estabilidad y felicidad.

Tenemos claro que seremos más felices en la medida que obtengamos una completa satisfacción en cada una de ellas, de lo contrario viviremos con la eterna sensación de que nos falta algo. En el peor de los casos, viviremos arrastrando sueños postergados que ya no podremos cumplir.

Por eso les invito a que miremos el siguiente video que nos permite reflexionar al respecto

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¿Conoce realmente el valor del tiempo?

¿Conoce realmente el valor del tiempo?

Si usted es de esas personas que llega tarde a todas partes, se ha preguntado ¿Por qué hay gente que llega siempre tarde? si usted es ese tipo de persona, es un problema para la empresa, y sobre todo si es un hábito y a pesar que usted no parece ser consciente del impacto en su entorno de esos minutos (e incluso horas) de espera, le comento que  genera pérdidas financieras a su empresa, se cierra puertas y pierde oportunidades. 

Usted se debe autoevaluar y ser sincero con usted mismo lo mas seguro es que está buscando llamar la atención y piensa que por abrir la puerta de último lo va a lograr, pero lo que no sabe es que está generando un mensaje totalmente diferente y lo que logra es causar malestar a su alrededor. Otra posible es porque le gusta pedir disculpas permanentemente y esta es una manera de hacerlo. Y la última posibilidad de la causa para que usted llegue tarde es simplemente su egocentrismo: para usted disponer a voluntad del tiempo de los demás piensa que le otorga poder.

Espero que su motivación no sea la última, por eso lo invito a que vea la siguiente reflexión, que siempre me ha puesto a pensar

Pero detrás de este problema, además del aspecto psicológico, hay una nefasta gestión del tiempo. Las personas que se retardan y son  'profesionales' no son capaces de organizar su agenda de forma que calculen con margen el tiempo que les separa del lugar de la reunión y poder incluso departir unos minutos con los presentes. Por eso lo invito que conozca nuestro curso virtual + libro de gestión del tiempo y que puede comprar 

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12 Tramites notariales gratuitos en Colombia

12 Tramites notariales gratuitos en Colombia

El comienzo de año trae incrementos en los costos de productos, servicios y trámites, pero tenemos buenas noticias en Colombia ¡existe trámites notariales gratuitos! Véalos en el siguiente video

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