Resistencia al Cambio

Resistencia al Cambio

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio en las organizaciones.  

Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Se puede decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.  

Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes.  

Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización. 

Una persona antes de ingresar a trabajar en una organización, el trabajador firma un contrato en el que se detallan sus deberes y condiciones laborales, por medio del cual, ambas partes se comprometen a cumplirlas. Pero, al mismo tiempo, “firman” otro contrato, esta vez tácito, el “Contrato moral”, en el que asumen un compromiso común que incluye un trato de confianza y de mutuo respeto para lograr objetivos compartidos.  

Para que el trabajador pueda realizar su trabajo de una manera idónea son necesarias tres condiciones que deben darse juntas y nunca desajustadas: querer, poder y conocer, que además de ser la trilogía del éxito, se pueden convertir en la pirámide la resistencia al cambio. 

No querer. En este aspecto juega un papel muy importante la motivación, para tratar de manera excelente al cliente externo y lograr el objetivo empresarial del beneficio, el líder debe hacer lo mismo con su cliente interno: que es el empleado. La desmotivación laboral del cliente interno se proyecta en su actitud, en el trato que dé al cliente externo. ¿Cómo pedirle pues, al trabajador contratado sin expectativa alguna de futuro laboral en la organización, que se comprometa, que innove, que aporte ideas, que participe en los grupos de trabajo de alto rendimiento, o inculcar que debe darlo todo por la empresa? 

No poder. De nada sirve conocer y practicar una aplicación informática si el trabajador no la tiene en su computador. De nada sirve, si aun teniéndola, se encuentra desmotivado en su tarea. Por eso los “cursos de formación” en vacío, sin una posible aplicación a corto plazo, no sirven. La formación (saber), es un recurso de gestión, uno más, que debe complementarse con condiciones laborales adecuadas (querer) y con recursos (poder). Para trabajar son imprescindibles los recursos materiales, pero también los humanos.  

No saber. Cuando un trabajador cualificado tiene carencias formativas para realizar su labor, por desconocimiento de nuevas herramientas o procesos, por no conocer los nuevos productos o servicios que la empresa ofrece. Por eso es tan importante que la empresa dedique recursos económicos a la formación como una inversión a corto y medio plazo.  

En la situación laboral actual, donde hay personas desesperadas dispuestos a trabajar en lo que sea y a los que no se les proporciona alguna de estas ineludibles condiciones: conocimiento, motivación y recursos, es fácil que el cliente se encuentre con un mesero, con un vendedor que no sepa, no quiera o no pueda atenderle como espera. ¿Y cuál será su reacción?: abandonar el negocio y no volver más. El daño ya está hecho. 

El objetivo de toda organización es atraer al cliente y lograr que vuelva para generar beneficio constante.  

Acabemos entonces con la pirámide de resistencia al cambio 

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